ИМЕЕТ ЛИ ПРАВО УК ТРЕБОВАТЬ ОТ РАБОТНИКА АНКЕТУ С ЛИЧНЫМИ ДАННЫМИ: РАЗБОР ДЛЯ СОТРУДНИКОВ И РУКОВОДСТВА

В практике трудовых отношений в управляющих компаниях иногда возникает ситуация, когда работодатель пытается получить от сотрудников расширенные личные сведения через анкетирование. Юридически такая инициатива вызывает серьезные вопросы. Работникам и руководителям УК важно понимать границы допустимого при сборе персональных данных, чтобы не нарушить закон.

Требование предоставить детальную информацию о семейном положении, финансовом состоянии, наличии имущества, родственниках, аккаунтах в социальных сетях, а также данных о кредитной истории — это вторжение в частную жизнь, которое законодательство строго ограничивает. Сбор информации о долговых обязательствах сотрудника, включая сведения о том, искал ли он возможности получить кредит без отказа с плохой кредитной историей, также является неправомерным, если эта информация не связана напрямую с трудовыми обязанностями.

Право на неприкосновенность частной жизни закреплено на высшем законодательном уровне. Ключевыми нормативными актами в этой сфере являются:

• Конституция РФ (статья 23 гарантирует право на личную и семейную тайну, а статья 24 запрещает сбор информации о частной жизни без согласия человека).
• Трудовой кодекс РФ (статья 86 устанавливает, что все персональные данные работника следует получать у него самого).
• Федеральный закон «О персональных данных» № 152-ФЗ (определяет принципы и правила обработки личной информации).

Перечень информации, не относящейся к трудовым отношениям и потому являющейся избыточной, включает:

• данные о финансовом положении (доходы супруга, наличие сбережений, долгов).
• сведения об имуществе (квартиры, машины, дачи).
• информацию о семейном положении и родственниках (их личные данные, места работы).
• причины и цели получения заграничных документов.
• логины и пароли от аккаунтов в социальных сетях.
• данные о кредитной истории (запрос может быть правомерным только для отдельных должностей, например, в финансовых учреждениях, и с согласия работника).

Работодатель вправе запрашивать только ту информацию, которая непосредственно связана с трудовой функцией сотрудника и требуется для исполнения трудового договора. К такой информации относится:

• ФИО, дата и место рождения.
• сведения о документе, удостоверяющем личность.
• данные об образовании и квалификации.
• адрес регистрации и фактического проживания.
• ИНН, СНИЛС.
• сведения о воинском учете.
• контактные телефоны для экстренной связи.

Если сотрудник УК отказывается предоставлять избыточные личные данные, работодатель не имеет права применить к нему какие-либо дисциплинарные взыскания, так как отказ является абсолютно законным.

• законность отказа (отказ от предоставления сведений, не предусмотренных трудовым договором, не является нарушением трудовой дисциплины).
• отсутствие оснований для взыскания (увольнение, выговор или замечание за такой отказ будут незаконными и могут быть обжалованы в суде).
• действия работника (в случае давления сотрудник может обратиться с жалобой в Государственную инспекцию труда или в суд для защиты своих прав).

• письменно зафиксируйте свой отказ от предоставления избыточных данных, ссылаясь на статьи 23 и 24 Конституции РФ и Трудовой кодекс.
• не предоставляйте информацию, не относящуюся к вашей профессиональной деятельности.
• в случае угроз или применения санкций обращайтесь за защитой в трудовую инспекцию или к юристу.

• пересмотрите внутренние документы и формы анкет на предмет соответствия законодательству о персональных данных.
• запрашивайте только ту информацию, которая прямо необходима для выполнения трудового договора.
• получите письменное согласие работника на обработку тех данных, которые требуются сверх установленного перечня (если в них есть объективная need).

Управляющая компания как работодатель не имеет права требовать от сотрудника раскрытия всей полноты личных, семейных и финансовых сведений через анкетирование. Такие действия нарушают конституционные права граждан на неприкосновенность частной жизни. Отказ работника от предоставления этой информации является правомерным и не может повлечь за собой дисциплинарной ответственности. Соблюдение баланса между интересами работодателя и правами сотрудника — ключ к построению правовых и добросовестных трудовых отношений в сфере ЖКХ.